Contratação: 6 dicas para não errar na hora de bater o martelo

Gestão Por Conexão Dentista - 08/12/22

Formar uma equipe é, sem dúvida, uma das tarefas mais complexas de um empreendedor. São muitos os desafios e as nuances que constituem este processo, que é longo e envolve definição das vagas, detalhes do recrutamento, cuidados na triagem, dinâmicas de grupo, e por aí vai. Nesse artigo, partiremos do pressuposto que você já está nos “finalmentes” dos processos; que já selecionou os finalistas, que está em vias de concluir a contratação, mas que ainda tem uma série de dúvidas. Pois bem: para te dar uma força, listamos, abaixo, algumas sugestões importantes:

1 – Não deixe para outros aquilo que você deve fazer: é batata. No momento em que um empreendedor está começando suas atividades, ele certamente vai olhar para aqueles que deram muito certo e se perguntar: “como eles conseguem? Qual é o segredo?”

E pode acreditar – entre outras coisas, os empreendedores de sucesso provavelmente vão dizer que sempre se envolveram com a formação de suas equipes. Nada de deixar a decisão sobre a contratação a cargo do RH, ou do chefe do departamento envolvido; eles entendem que uma empresa é feita de pessoas, e que a seleção destas pessoas deve estar entre as suas atividades prioritárias.

Você pode até deixar o processo seletivo sob a responsabilidade de outra pessoa. Mas, na hora de bater o martelo, procure participar ao máximo dos processos.

2 – Saiba diferenciar pura mão de obra do perfil adequado: Eric Ryan, co-fundador da empresa de produtos de limpeza sustentáveis Method, compara o processo de contratação à nossa alimentação. Ele afirma que contratações medíocres (ou medianas), de simples mão de obra, são iguais a comer fast-food: fazem você crescer, mas de um jeito nada saudável.

Ele também salienta que, para uma grande empresa, uma contratação feita “nas coxas” é uma questão que pode ser resolvida sem grandes problemas. Porém, para uma empresa pequena, em processo de expansão, pode ser uma catástrofe.

Claro que, quando você quer diferenciar bem o profissional que vai incorporar, o processo pode ser mais longo. Ryan afirma que, pelos altos padrões que mantém na Method, às vezes demora muito para achar o profissional adequado, dentro do perfil. Mas isso não é um problema, diz ele, porque, assim, a empresa se expande de forma bem mais consistente, com profissionais que vão agregar valor de fato, e não apenas cumprir tarefas.

3 – Fique atento durante a entrevista – O próprio Eric Ryan dá outro conselho importante a este respeito: ele diz que, durante as entrevistas, procura saber se os candidatos estão focados apenas em se venderem, ou se estão realmente ali, ouvindo. Diz que, ao fazer as perguntas, está menos interessado nas respostas certas, e mais na forma como os candidatos pensam, como se portam. E tece outra analogia bastante oportuna para concluir sobre as contratações: “procuramos contratar pessoas que, caso acontecesse de se sentarem ao nosso lado durante um voo de longa duração, nós nos sentiríamos felizes”.

Procure, também, fazer da entrevista um simulador de problemas. Teste a espontaneidade do candidato, veja como ele responde a uma situação específica de crise – mais uma vez, tentando descobrir se o que ele diz corresponde a ele mesmo, ou a um personagem fictício criado para se vender.

4 – Não descarte a velha guarda: Claro, sangue novo sempre pode fazer um bem danado aos negócios. Mas não deixe de levar em conta os profissionais com um pouco mais de quilometragem: os quarentões, cinquentões, sessentões… Por mais que um jovem funcionário possa injetar ânimo e vibração nas atividades, é muito mais provável que só aqueles mais experimentados serão capazes de lidar melhor com situações de crise – e às vezes é exatamente isso o que você está buscando.

5 – Busque referências: currículo impecável, ótima apresentação, performance matadora na entrevista: tudo isso perde o valor se, na hora do “vamo vê”, você descobre que contratou gato por lebre. Por isso, não hesite em ir atrás de referências. Fale com os antigos chefes da pessoa; faça perguntas objetivas, como: “quais resultados ele(a) trouxe para sua empresa?”, “qual o maior defeito?”, “que atividade fazia melhor?”, coisas assim. E o ideal é que você mesmo faça isso. Procure deixar o constrangimento de lado. E evite o departamento de RH – procure quem se relacionava diretamente com a pessoa. Só então, municiado por esse tipo de informação precisa e realista, você conseguirá decidir melhor se deve ou não realizar a contratação.

6 – Use e abuse de indicações, mas seja justo: é fato que nenhuma agência de empregos supera o famoso Q. I., ou “Quem Indica”. Assim como em qualquer empresa, é provável que seus colegas e os profissionais da sua equipe componham uma rica rede de relacionamentos no mercado, e não há dúvida de que você deva usá-la – mas com moderação e sabedoria.

Se um dos candidatos indicados está entre os finalistas, submeta-o a todos os procedimentos impostos aos candidatos “normais”, para que você tenha a dimensão exata de suas capacidades.

Mas lembre-se: cada empresa tem sua própria dinâmica, sua própria forma de contratação. As dicas acima são apenas sugestões, práticas que comprovadamente deram certo, e que você pode ou não adotar.